Jobcrafting houdt 55-plussers gemotiveerder aan het werk

Om de werkzaamheidsgraad omhoog te krijgen, moeten we ook 55-plussers gemotiveerd aan de slag houden. Samen Leven vzw ging na of ouder wordende werknemers jobcrafting kunnen gebruiken om hun baan aan te passen aan hun veranderende interesses en capaciteiten, en zo zelf hun werk werkbaarder te maken. Het antwoord blijkt positief. Jobcrafting 55+ is een van de projecten binnen het Arbeidspact voor Gent.

Uitgetest bij Solidaris en Anglo Belgian Corporation

Samen Leven testte jobcrafting uit met een groep administratieve medewerkers van Solidaris (vroeger Bond Moyson) en met productiemedewerkers van Anglo Belgian Corporation. ‘55-plussers weten meestal heel goed wat hun job inhoudt, welke dingen ze lastig vinden, waar ze energie van krijgen … Daarom waren zij de perfecte groep om mee aan de slag te gaan,’ licht Barbara Van den Bossche van Samen Leven toe. Per bedrijf kregen 8 personen individuele begeleiding. Minstens even belangrijk is de manier waarop jobcrafting wordt ingebed in het HR-beleid. ‘Het is cruciaal dat zoiets wordt gedragen door de volledige organisatie. Ons doel is dan ook om een blauwdruk te maken waarmee HR-afdelingen verder kunnen.’

Kijken 55-plussers niet vooral uit naar hun pensioen? ‘Ja, vaak wel, maar zelfs al heb je maar een paar jaar meer te gaan, dan nog loont het de moeite om je werk werkbaarder te maken. Medewerkers waren vooraf niet altijd even enthousiast, maar nadien waren alle deelnemers heel positief. Stuk voor stuk zouden ze het traject aan iedereen aanraden.'

Wat is jobcrafting?

De kern van het traject is een workshop jobcrafting. Daarin zet de medewerker zijn taken op een rijtje en bekijkt waar die energie van krijgt, wat energie kost, wat die graag en minder graag doet, en waarom. ‘Het is niet de bedoeling om de minder leuke taken allemaal weg te nemen, maar wel om te ontdekken waar de knelpunten zitten. Eens je dat weet, kun je gaan craften.’ Dat kan verschillende vormen aannemen:

• Taakcraften: taken toevoegen, aanpassen, met een beurtrol werken voor lastige taken, enzovoort. Zo worden oudere werknemers vaak ingeschakeld om opleiding te geven. Via nieuwe taken kunnen medewerkers echter ook nieuwe technieken leren kennen. En soms kan een minimum aan opleiding of een kleine IT-aanpassing een taak veel makkelijker maken.
• Relationeel craften draait om samenwerken: anders, meer, minder of minder intensief. Een cursus assertiviteit kan helpen om te leren omgaan met dominante personen of om hulp te leren vragen bij zware of gevaarlijke taken. Ook meer vertrouwen krijgen in de competenties van collega’s kan helpen.
• Contextueel craften: de werkomgeving aanpassen zodat taken minder lastig worden. Onder meer aanpassingen op het vlak van ergonomie zijn een voorbeeld van contextueel craften. Ook bijvoorbeeld een aparte ruimte creëren voor digitale vergaderingen, de radio uitschakelen in een werkruimte, meer aandacht voor zelfzorg of bepaalde taken vast inplannen op thuiswerkdag, zijn mogelijke ingrepen.
• Cognitief craften: de kijk op de taken aanpassen. Ziet de onderhoudsmedewerker zich als degene die het vuil van anderen opkuist of als degene die de omgeving proper houdt voor anderen? De instelling ten opzichte van de eigen taken kan een groot verschil maken. De medewerker kan nieuwe uitdagingen leren zien als een manier om waardevol te blijven voor werkgever. Een beter zicht krijgen op het waarom van bepaalde minder leuke taken, zorgt voor minder negatieve energie.

Zet dingen in beweging

De medewerker kaart het resultaat van de workshop vervolgens aan bij de leidinggevende. Samen bekijken ze wat er kan veranderen. ‘Bij Solidaris is dat intussen gebeurd. In één team is er bijvoorbeeld onbewust aan teamcrafting gedaan en zijn de taken gereorganiseerd. Voor een andere medewerker is er een tijdslijn opgemaakt met de aanpassingen die nog nodig zijn en de kennisoverdracht die erbij hoort. Ook zijn er duidelijker afspraken gemaakt binnen een team of met andere diensten. Via het traject hebben de deelnemers eens grondig nagedacht over hun job en dat vervolgens besproken met hun leidinggevende. Dat alleen al zet dingen in beweging.’

Twee maanden na de workshops is er een opvolgmoment gepland. ‘Dan gaan we langs om te horen wat het uiteindelijke resultaat is geweest. En we bevragen de medewerkers om te zien of hun werk er werkbaarder door geworden is.’ Ook wordt bekeken of de ervaringen van de arbeiders anders zijn dan die van de bedienden. ‘Vervolgens verfijnen we het traject, zodat we een instrument afleveren dat bruikbaar is voor HR-afdelingen die aan de slag willen met jobcrafting.’

Dit project is een van de innovatieve projecten binnen het Arbeidspact voor Gent. Op stad.gent/arbeidspact vind je de andere projecten terug.